In Österreich haben Arbeitgeber gesetzliche Auflagen zum Schutz ihrer Dienstnehmer. Darunter befinden sich einige Regelungen zur Gleichbehandlung und gegen Benachteiligung nach Geschlecht, Alter, der sexuellen Orientierung, der ethnischen Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, oder Diskriminierung auf Grund von Behinderung. Diese Regelungen schützen Frauen und Männer.

Die Unternehmen müssen gleichen Lohn für gleiche Arbeit sicherstellen.
Sie können Frauen und Männer unterschiedlich behandeln, wo es notwendig ist, um die Würde und Privatsphäre der Dienstnehmer zu wahren. Das ist bei Umkleideräumen und Toiletten der Fall. Auch für schwangere und stillende Frauen bestehen besondere Regeln. 

Die gesetzliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers enthält „Maßnahmen zur Wahrung der Sittlichkeit, die durch Alter und Geschlecht der Beschäftigen geboten sind“. Das betrifft in der Praxis besonders Frauen und Jugendliche.
Diese Fürsorgepflicht schützt alle Mitarbeiter vor Übergriffen und Mobbing durch Arbeitgeber, Vorgesetzte, Kollegen und Kunden. Arbeitgeber müssen auch dafür sorgen, dass Mitarbeiter, die sich als transgender oder nicht-binär identifizieren, am Arbeitsplatz gut behandelt und nicht diskriminiert werden. Das gilt ebenso für intersexuelle Personen.

Wo liegt das Problem?

Manche Unternehmen gehen viel weiter als der Gesetzgeber verlangt und setzen auf „geschlechtliche Selbstbestimmung“. Sie geben der gefühlten „Geschlechtsidentität“ in Leitfäden, Berichten und Mitarbeiterakten Vorrang zum feststehenden Geschlecht. 

Dieser Trend geht von international tätigen Konzernen aus. Mit sogenannten Gender-Leitfäden wollen sich Unternehmen, Institutionen und mittlerweile auch einige Stellen der öffentlichen Verwaltung ein modern-fortschrittliches Image geben. Das Personal wird dort zur Bekanntgabe „bevorzugter Pronomen“ angehalten. Alle Geschlechter sollen sich angesprochen fühlen.

Inwiefern sich das auf eine Verbesserung von Arbeitsplatzsicherheit, Einkommenssituation und Betriebsklima auswirkt und dadurch tatsächlich Diversität und Inklusion entstehen, darf infrage gestellt werden. 

Werden Männer, die sich als weiblich identifizieren, zu den Frauen gezählt, schrumpfen statistisch die geschlechtsbezogenen Einkommensunterschiede. Der „gender pay gap“, korrekt „sex pay gap“, wird kleiner. Allein: unfaire Einkommensunterschiede bleiben. 

Einkommensberichte verlieren an Aussagekraft, wenn in die Kategorie Frau jeder fällt, der sagt, er sei eine Frau. Frauenquoten in Aufsichtsräten von Unternehmen verlieren ihren Sinn, wenn sie auch Männern offenstehen, die sich als Frauen identifizieren. 
Schutzvorschriften, die auf das biologische Geschlecht abstellen, beispielsweise getrennte Sanitärräume ab fünf Frauen oder Männern, verlieren ihren Zweck. Verfälschte Statistiken erschweren die Möglichkeit, geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung überhaupt festzustellen.
Das unterläuft Bemühungen um Gleichberechtigung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt.

Mit der Überschreibung von Geschlecht (sex) mit gefühlter Geschlechtsidentität (gender identity) riskieren Arbeitgeber die Diskriminierung ihrer Mitarbeiter aufgrund von Geschlecht, Religion oder Weltanschauung. Wer Dienstnehmer bestraft oder gar kündigt, weil sie der Ansicht sind, dass es lediglich zwei Geschlechter gibt, diskriminiert sie wegen ihrer Weltanschauung und verletzt die Fürsorgepflicht. 

Das wurde im Vereinigten Königreich mit dem Fall Forstater gegen CGD Europe¹ bestätigt. 

¹Hintergrund: Die Steuerexpertin hatte auf ihrem persönlichen Profil am Kurznachrichtendienst Twitter geschrieben, dass es einen Unterschied zwischen dem körperlichen und dem sozialen Geschlecht gibt. Ihr Arbeitgeber (ein Entwicklungshilfe-Forschungsinstitut) verlängerte den Dienstvertrag der Steuerexpertin nach den Beschwerden einiger Kollegen wegen des „beleidigenden“ Kommentars nicht.